[INNO] 직장 내 괴롭힘 발생 시 A to Z (2 Jun. )

2021. 6. 2.

HR Weekly Newsletter

2021.06.02

이 메일이 잘 안보이시나요?

HR Article

직장 내 괴롭힘 발생 시 A to Z

‘직장 내 괴롭힘’이란 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말함
직장 내 괴롭힘은 개인 직무만족도 저하, 조직 신뢰 감소 등으로 생산성이 감소하고, 이직률 증가, 대외 이미지 실추 등으로 기업 경쟁력을 약화시킬 수 있음.
따라서 직장 내 괴롭힘 사건이 접수되면 신속한 조사 실시 및 피해자 보호조치, 가해자 처분(징계 등), 재발 방지를 위한 제도 개선 등이 필요함

1. 직장 내 괴롭힘 처리 절차

1) 사건접수

누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고할 수 있으므로 신고자를 불문하고 신고가 있는 경우 사건 접수
신고는 직장 내 괴롭힘 예방‧대응 업무 담당조직(담당자)에 직접 하는 경우뿐 아니라 온라인 신고센터, 이메일 등 다양한 창구를 통하여 자유롭게 할 수 있도록 보장할 필요 有
직장 내 성희롱에 관하여 고충처리시스템이 구축되어 있는 사업장의 경우에는 해당 고충처리위원회를 활용

2) 상담

상담단계에서는 피해자의 괴롭힘 피해 상황 등을 파악, 사건의 처리방향을 결정
상담자는 먼저 상담을 포함한 사건 처리 절차의 모든 과정에서 철저히 비밀이 유지될 것임을 고지하고, 신고인에게도 또한 비밀유지 의무가 있음을 고지함

3) 조사

① 약식조사

피해자가 행위자의 사과, 재발방지약속 등 당사자 간 합의를 원하는 경우 실시
약식 조사는 행위자와 피해자의 합의를 위한 것이므로 행위자에 대한 조사는 진행하지 않고, 피해자와 피해자가 추천한 참고인 등 관련자에 관한 조사만 실시하여 최대한 조속히 완료

② 정식조사

상담과정에서 피해자가 정식 조사를 통한 해결을 요청한 경우 신속하게 조사 방향, 조사범위, 조사 대상 등을 결정
조사의 기간, 조사자, 조사위원회 구성 등에 대해서는 취업규칙으로 규범화하여 사전에 주지되어 있을 필요가 있음
통상적으로 사건조사와 처리는 인사팀, 법무팀, 감사팀 등에서 수행하는 경우가 많음
사건이 복잡하거나 다양한 당사자가 연계된 경우 등 조사자 개인이 처리가 어렵다고 판단되는 경우 위원회 방식 또는 외부 전문가 참여 등을 고려할 수 있음

4) 사실 확인 및 조치

정식조사 결과를 토대로 심의위원회 및 인사위원회 등을 통해 직장 내 괴롭힘 행위의 인정 여부, 피해자에 대한 보호 조치, 행위자에 대한 징계, 재발 방지에 관한 권고사항 등을 결정해야 함
피해자가 요청하는 경우 피해자의 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 보호조치를 하여야 함
재발 방지를 위해 행위자에 대하여 징계 조치에 더하여 상담, 코칭, 교육 등을 받도록 결정할 수도 있음

5) 모니터링

사건 종결 후 일정 기간(예, 2년) 동안 반기별로 해당 행위자에 의한 직장 내 괴롭힘 재발 여부, 보복 등이 발생하지 않는지 주의 깊게 지켜보고 피해자를 지원하는 것이 바람직

2. 불이익 처우의 금지

사용자는 직장 내 괴롭힘 사실을 신고하였거나 피해를 주장하였음을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안 됨
위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처하며, 민사적으로도 불법행위가 성립하여 손해배상책임을 짐

HR News

직장내 괴롭힘에 근로기준법 적용 첫 ‘징역형’

직장내 괴롭힘 피해 노동자에 대한 보호조치를 제대로 이행하지 않은 사업주
1심 재판에서 근로기준법 위반 혐의로 징역형을 선고
근로기준법을 적용해 징역형을 선고한 것은 이번이 처음

"휴게시설 설치 의무화" 환노위 법안소위 통과

국회 환경노동위원회 산업안전보건법 개정안 통과
‘모든 사업주’들의 휴게시설 설치를 의무화한 것이 골자
6월 임시국회에서 본회의에 상정돼 최종 의결 절차를 밟을 것으로 전망

MZ 세대 조기 퇴사 비율 높아

MZ 세대 조기 퇴사 비율이 다른 세대와 비교했을 때 높은 것으로 조사
1년 이내 퇴사하는 이들은 입사한지 평균 5개월만에 퇴사 결정을 하는 것으로 집계
기업, 조기퇴사를 막기 위해 연봉 인상 등 근무조건 개선(52.2%, 복수응답)' 노력 중

최신 재결례 및 판례 동향

대구지법, “근로자에 유리한 근로계약, 단협보다 우선”

근로자에게 더 유리한 내용을 담은 근로계약이라면 노조가 회사와 맺은 단체협약보다 우선해야
기존 근로계약보다 상여금 지급률을 축소한 교섭대표노조와 사측의 단체협약은 무효
재판부, 노조법 33조1항에 대해 “단체협약보다 불리한 내용의 근로계약에 한해 이를 무효로 하겠다는 취지일 뿐이라고 해석해야 한다"

FAQ

Q. DC형 퇴직연금제도 부담금 산정 시 연차휴가수당 포함 여부 및 근거

A. 「근로자퇴직급여보장법」 제20조제1항에 따라 사용자는 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 합니다.

- “연간임금총액”이란 당해 사업연도 중에 근로자에게 지급된 임금 총액을 의미합니다. 연차유급휴가는 1년간 8할 이상 출근하였을 때 비로소 부여받을 수 있는 것이므로 다른 특별한 정함이 없는 이상 이는 1년간의 근로에 대한 대가라 볼 수 있고, 근로자가 연차유급휴가를 사용하지 못하게 됨에 따라 사용자에게 청구할 수 있는 연차휴가수당은 임금(대법 2013.12.26. 선고 2011다4629 판결 참조)이라고 할 것이므로,

- 근로자의 퇴직으로 인해 비로소 지급사유가 발생한 연차유급휴가미사용수당도 DC형 부담금 산정시 산입하는 것입니다. (퇴직연금복지과-3396, 2017.08.11)

참고자료(클릭시 다운)

[대한상공회의소] ESG 경영과 기업의 역할에 대한 국민인식 조사(21.05)

[고용노동부] 일터 폭염 대비 3대 기본수칙 준수 지도 강화(21.05)

노무법인 이노컨설팅

공인노무사/컨설턴트 양성일 윤영석 배민수 송일영 이병현 김소라 진동우 최유빈 권지연

(서울) 02 6959 1124 / (광교) 031 215 7925 / www.innolabor.co.kr

수신거부 Unsubscribe

hrside.team을 구독하고 이메일로 받아보세요

HRer를 위한 인사·노무 정보를 전해드려요

이전 뉴스레터

[INNO] 저성과자 어떻게 관리해야 할까? (21 May. )

2021. 5. 21.

다음 뉴스레터

[INNO] 기업 성과급 제도의 문제와 해결책 등 (17 Jun. )

2021. 6. 17.

hrside.team

HRer를 위한 인사·노무 정보를 전해드려요