2026년 3월 10일부터 시행된 개정 노동조합법은 노동쟁의의 범위를 종전의 '근로조건의 결정'에서 '근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정'까지 넓혔습니다. 개정이유도 정리해고 · 구조조정에 대한 쟁의 범위가 지나치게 좁았다는 점을 들었습니다.

그러자 현장에서 새 질문이 나왔습니다. "영업이익의 10%를 성과급으로 배분하라"는 요구도 노동쟁의 대상인가. 공장 신설 · 이전, 사업 매각, AI · 로봇 도입 결정 자체에 대해 노조가 교섭을 요구하고 쟁의행위에 나설 수 있는가. 이번 지침은 바로 이 경계에 대한 정부의 답입니다.

정부는 경영성과급 전체를 교섭대상에서 제외하지 않았습니다. 지급 여부 · 기준 · 금액 · 시기가 임금 · 복지 · 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 사항이라면 원칙적으로 의무적 교섭대상입니다.

별도로 떼어낸 것은 매출액 · 영업이익 · 당기순이익 등 기업이익의 일정 비율을 성과급 재원으로 선(先)배분하도록 요구하는 방식입니다. 기업이익은 근로자의 노력 외에 자본투입 · 시장상황 · 투자성과 등이 복합적으로 만들어내고, 동시에 R&D · 설비투자 · 배당의 재원이 됩니다. 이를 일정 비율로 미리 배분하도록 법적으로 강제하면 영업의 자유와 주주 · 채권자의 권익을 제약할 수 있다는 논리입니다.

따라서 기업이익 연동 요구는 자율 협의는 가능하나 의무적 교섭 · 조정 · 쟁의행위 대상으로 보기 어렵습니다. 반면 "기본급의 500%", "1인당 1,000만 원"처럼 기업이익과 직접 연동하지 않는 요구나 지급기준 · 시기 · 대상에 관한 요구는 달리 판단됩니다. '성과급'이라는 명칭이 아니라 어떤 재원과 산식을 요구하는지가 기준이 된 것입니다.

공장 신설 · 이전, 해외 투자, 사업 매각 · 인수, AI · 자동화 설비 도입에도 같은 구조가 적용됩니다. 결정 자체의 철회 · 반대 요구는 원칙적으로 의무적 교섭대상이 아닙니다.

다만 실행단계에서 정리해고, 배치전환, 직무 변경, 근무지 이전, 교대제 변경 등 근로조건 변화가 객관적으로 예상될 정도로 인력운영계획이 구체화되면 그 부분은 교섭대상이 됩니다. 공장 이전 결정과 이전에 따른 통근비 · 이주비 문제, AI 도입 자체와 그로 인한 인원감축 · 직무재설계 · 안전보건 대책을 법적으로 구분해 보겠다는 것입니다.

결국 지침의 중심축은 "경영결정인가, 근로조건인가"라는 이분법이 아니라, 경영결정이 근로조건 변화로 어느 정도 구체화됐는지입니다.

가장 큰 효과는 예측가능성입니다. 개정법 문언만으로는 투자 · M&A · 신기술 도입 중 어디까지가 노동쟁의 범위인지 알기 어려웠으나, 적어도 정부의 사건 처리에서는 '경영판단 자체'와 '구체화된 근로조건 변화'를 구별한다는 기준이 생겼습니다. 한국경제인협회는 산업현장의 예측가능성을 높인다고 평가했고, 대한민국주주운동본부는 주주환원 재원 감소를 막는다는 관점에서 환영했습니다.

2026년 1월 대법원 판결도 참고할 만합니다. 대법원은 사업부 EVA 일부를 재원으로 한 성과 인센티브의 임금성을 부정하면서, 근로제공과 밀접하게 연결된 목표 인센티브의 임금성은 인정했습니다. 다만 이는 근로기준법상 '임금성' 판단이며 노동조합법상 교섭대상 여부를 판단한 것은 아닙니다. "기업이익 연동 성과급은 임금이 아니므로 교섭대상도 아니다"로 곧바로 연결하는 것은 정확하지 않습니다. 지침 역시 임금이 아니더라도 복지 · 기타 대우에 해당하면 교섭대상이 될 수 있음을 전제로 합니다.

노동계는 개정법이 '사업경영상의 결정'을 명문으로 노동쟁의에 포함한 이상, 결정 자체를 원칙적으로 제외하고 근로조건 변화가 구체화된 이후에만 교섭할 수 있다는 해석은 법 문언과 취지를 지나치게 좁게 본 것이라고 주장합니다. 민주노총은 교섭대상은 노사가 정할 문제이며, 행정부의 일률적 제외가 사용자에게 교섭 회피 근거를 준다고 비판했습니다.

한국노총은 산식 기준 구별의 합리성을 문제 삼았습니다. 같은 금액이라도 "영업이익의 10%"는 제외되고 "기본급의 몇 %"는 교섭대상이 된다면 실질이 아닌 형식으로 판단하는 결과가 된다는 것입니다. 기업으로서도 유의할 대목입니다. 지침이 N% 갈등을 없애는 것이 아니라 노조 요구방식을 '기본급 N% 또는 정액'으로 이동시키는 효과를 가져올 가능성이 있기 때문입니다.

경영계는 기업이익 연동 성과급과 경영결정 자체를 제외한 부분은 긍정하면서도, 공장 신설 · AI 도입에 수반되는 배치전환 등을 교섭 · 쟁의 대상으로 열어둔 것은 인사 · 경영권을 과도하게 제약할 수 있다고 우려합니다. 한국경제인협회는 대규모 투자 · 신속한 사업재편이 중요한 산업에서 절차적 불확실성이 경쟁력 부담이 된다며 명시적 법적 기준을, 한국경영자총협회는 보완 입법을 요구했습니다.

따라서 이번 논쟁은 "노동계 반대 대 경영계 찬성"이 아닙니다. 정부는 노동3권과 영업의 자유 사이에 경계를 설정했다고 설명하고, 노동계는 그 경계가 경영권 쪽으로 치우쳤다고, 경영계는 반대로 근로조건 변동 부분의 쟁의 범위가 여전히 넓다고 보고 있습니다.

고용노동부는 지침을 단체교섭 · 조정 · 쟁의행위 · 부당노동행위 사건 처리의 준거로 활용합니다. 노동위원회 조정에서 N% 성과급이나 경영결정 자체를 고수하면 요구안 변경을 권고하고, 응하지 않으면 노동쟁의에 해당하지 않는다는 이유로 행정지도가 이루어질 수 있습니다.

그러나 시행지침은 법률 · 법규명령과 같은 효력이 없고 법원의 해석을 구속하지 않습니다. 어느 시점부터 경영결정이 근로조건에 '영향을 미친다'고 볼 것인지, 기업이익 연동 요구를 어디까지 근로조건 요구와 구분할 수 있는지는 노동위원회 판정과 판례가 쌓여야 분명해집니다. "N% 성과급이나 경영문제는 모두 교섭을 거부해도 된다"는 접근은 위험합니다.