• 해외파견 직원에게는 파견국이 아닌 한국의 노동관계법령이 적용
  ⇒ 즉 한국 노동법에 따라 임금, 휴가, 휴직, 법정의무교육 등 모든 근로조건이 적용 
• 단, 한국 본사가 해외에 법인을 설립하고, 현지에서 직접 채용한 경우라면 현지의 노동관계법령이 적용됨을 유의

* 해외출장과 해외파견의 구분 (산재보험법상)

• 지휘명령 주체가 해외 사용자인 경우 ⇒ 해외 파견으로 간주 (사전 신고가 있어야 산재보험 적용)
• 지휘명령 주체가 국내 사용자인 경우 ⇒ 출장으로 간주 (별도의 사전 신고 없이도 산재보험 적용)

• 해외에서 근무한 기간까지 모두 근속연수에 산입하여 퇴직금 계산
  
• 해외에서 지급받은 급여 中 평균임금 성질을 가지고 있는 수당은 모두 퇴직금 산정 기초가 됨

• 지금까지는 "해외 현지 생활비 보전 등은 일시적, 실비변상적 금품에 해당하므로 임금성을 부정되고 평균임금에 포함되지 않는다"는 것이 일관된 법원 및 유권해석의 입장이었으나,

• 점차 법원은 해외 건설현장 근로자에 대해 추가로 지급하는 해외지역수당을 두고 이는 "단순, 오지 등 특수한 환경을 감안한 노동의 대가"로 볼 수 있으며, "파견근무자가 소정근로를 제공하기만 하면 확정적으로 지급되는 금전이라는 등의 이유로 정기성 · 일률성 · 고정성이 있어 통상임금 및 평균임금에 해당한다"라는 입장을 내놓고 있습니다. (대법 2013다59333판결, 대법 2018다249308판결)

• 즉 회사에서는 해외수당의 지급목적 · 취지 · 배경 · 현지의 사정 등을 고려하여, 해외수당의 성격이 단순히 현지 생활에 대한 실비 보전적인 것인지, 근무환경 변화에 대한 근로의 대가인지 등에 대한 검토가 필요합니다.