by Suzy Kim🐰

직급체계 개편은 개별 기업의 환경에 따라 각기 다르게 이루어지고 있음을 알 수 있습니다. A사는 사내에 창의적이고 수평적인 문화를 심는다는 목적으로 직급을 단순화하고 직원 간 호칭을 '님'으로 통일했습니다. 하지만 사내 인트라넷을 통해 CL(커리어레벨) 등급 검색이 가능해 연공서열을 따지는 분위기는 여전했습니다. 이런 문제를 인식하고 인사제도 개편을 통해 입사 연도뿐만 아니라 사번까지 삭제하는 완전한 '직급파괴'를 도모해 나갔습니다. 이와같이 직급체계 개편은 지속적인 관리가 필요한 일입니다.

직급체계 개편의 실패는 변화된 체계의 문제가 아니라 변화 관리의 문제입니다. 직급과 연동되는 호칭(직위)체계, 보상체계, 직급별 최소체류연한, 승진기준 등 모두 새로운 직급체계와 정합성을 유지할 수 있도록 동시에 개선되어야 합니다.

국내에서 근속이나 연공에 근거한 보상에서 역량수준이나 맡은 바 직무에 근거한 보상으로 전환이 본격적으로 시작되고 있는데, 이를 위해서는 직무평가나 역량 평가 결과를 근거로 체계적 보상단계, 즉 직급을 만들어 운영해야 합니다. 

현재 우리나라 경제의 저성장 기조는 기업들이 급속하게 성장하던 시기부터 유지해 왔던 연공기반의 직급체계 및 제도를 장기간 운영해 온 결과라고 할 수 있습니다. 조직문화의 경직화, 승진적체, 직무가치나 역량과 무관한 직급부여 등 기업이 미래경쟁력을 확보하지 못한 중요한 이유로 부각되어 있기때문에 변화는 필요합니다.

물론 우리나라와 같이 인적 속성에 기반을 두고 기업의 제도나 조직문화가 발전해 온 경우에는 서구와 같이 직무 속성 중심의 갑작스러운 변화보다는 일의 특성과 인적 속성을 모두 포함하고 있는 역량 또는 역할 기반의 인사운영체계의 구축을 고려해볼 수 있습니다.

직급체계 개편은 인사제도 전반과 연계가 되어 실행돼야 할 장기적인 과정입니다. 무엇보다 우리 조직에 직급체계 개편이 필요한지, 어떤 직급체계가 적합한지 등에 대한 심도있는 고민을 해야합니다. 단순히 '호칭'만을 바꾸는 것은 아무런 의미가 없지만, 조직구조의 혁신과 역량을 기반으로 한 업무 배분과 성과에 대한 보상 등의 전제조건이 따른다면 호칭 제도 개선은 기업문화 혁신에 좋은 출발점이 될 수 있을 것입니다.